Kort geleden kreeg ik een vraag voorgeschoteld of ik een grote organisatie kon helpen met het implementeren van Het Nieuwe Werken (HWN). Goh, wat een eer, en tegelijkertijd stelde ik de vraag “wie stelt die vraag en waarom en wat wil men ermee bereiken?”. Het antwoord dat volgde was dat de afdeling HR graag een pilot wilde gaan doen met HNW maar geen idee had waar te beginnen.
De gestelde vraag borrelde vanochtend weer bij mij op. Natuurlijk heb ik wel enige ervaring met HNW. Al halverwege de jaren 90 voerde ik een manier van flexibel werken in voor mijn collega’s bij Episteem. Het ging niet om 40 uur aanwezigheid maar om tevreden klanten en het maakte mij niet uit hoe dat gerealiseerd werd. Een avond of een weekend overwerken compenseerde de vrouwen en mannen zelf op een later tijdstip. Collega uit die tijd en vriend Jan Lankhorst heeft in 2008 de groep Het Nieuwe Werken op LinkedIn gestart. Een groep met inmiddels meer dan 22.000 volgers! Op Twitter @janlankhorst (en vermoedelijk op LinkedIn) zou Jan een invloedrijk persoon zijn!
Toen ik als technisch directeur bij Nobel werkte, besprak ik na de geboorte van mijn zoon in 2002 met mijn directie collega’s de mogelijkheid om een dag per week thuis te werken. “Onmogelijk” was toen het antwoord. Ik deed het toch omdat privé en werk volgens mij uitstekend samen kunnen gaan. Met de hulp van een beetje techniek en vooral het juiste gedrag bewees ik met mijn teams dat de klant daar niet onder hoefde te lijden.
Inmiddels weten we allemaal beter. Het Nieuwe Werken is nu een bekend en geaccepteerd verschijnsel maar als je 10 mensen vraagt naar de betekenis krijg je 10 verschillende antwoorden. Begin dit jaar opende Nobel het compleet verbouwde kantoor in Naarden dat geheel volgens HNW is ingericht. Open, informeel, een beetje een huiskamerstijl, werkplek onafhankelijk en ondersteunt door de modernste techniek zijn eigenschappen van dat kantoor. Toch worden er nog steeds discussies gevoerd over urenverantwoording versus resultaatverplichting en daarbij behorende output. Je kunt HNW dus wel aanbieden aan medewerkers, het management heeft er blijkbaar nog steeds moeite mee.
En dat brengt mij dan weer terug bij de vraag: “wie is de trekker van HNW?”.
Ik was (ben nog steeds) de eigenaar van Episteem en bepaalde dat flexibiliteit en de balans werk-privé een keuze moest zijn voor de medewerker, ondersteunt door de manager. Bij Nobel lukte mij dit ook aardig. Een verbouwing zoals zij die daar nu hebben laten uitvoeren kost veel geld en die keuze is door het voltallige directieteam bewust genomen. Het antwoord op de vraag moet dus zijn dat HNW alleen getrokken kan worden door een MT/DT van een organisatie en niet door een HR afdeling die er toevallig een paar voordelen in ziet.
Mocht je een andere mening of voorbeeld hebben, ik verneem ze graag want misschien moet ik mijn standpunt herzien.